Mindset Produit : Peut-on le changer ?

“Le mindset on en parle à toutes les sauces !” 

Pour commencer, certes, le mot mindset peut être galvaudé et en l’associant à la notion de changement dans notre titre, le raccourci vers une volonté de modifier la façon de penser des individus est compréhensible. Or ici, nous parlerons avant tout de méthodologie d’accompagnement des collaborateurs vers un mindset user-centric. 

Donc finalement, de quoi parle-t-on quand on évoque un mindset produit ? 

Pour Marie il s’agit avant tout d’une centricité autour des utilisateurs, ce que Guillaume complète par les trois dimensions qu’il recherchait quand il a recruté son équipe produit chez Figaro Classifieds Immo : le besoin fondamental de l’utilisateur, puis où se situe la création de valeur et, enfin, comment la créer. 

Ce qui signifie, que “penser produit” ne s’arrête pas à des processus ou des méthodologies à appliquer, il s’agit avant tout de valeurs clés qui vont guider les collaborateurs. Ces valeurs, pour Marie, ce sont des “North Star”, elles représentent un déclencheur de changement qui pourra par la suite insuffler une démarche produit auprès des collaborateurs et déteindre sur les pratiques, les outils, etc…

Mais si cette “North Star” permet de donner une direction à un changement, il est nécessaire pour l’entreprise de comprendre où se place ses collaborateurs individuellement par rapport à cette transition. 

C’est un fait, nous ne sommes pas tous égaux face au changement. Certains vont rapidement comprendre les enjeux et s’autoformer pour amorcer par eux-même le changement, alors que d’autres seront réfractaires à celui-ci. Comment demander à quelqu’un de laisser tomber ce qu’elle a appris et ce qu’elle sait faire ? Dans la plupart des cas, les profils “détracteurs” font face à un biais cognitif qu’on appelle l’escalade d’engagement: Le principe selon lequel il nous est quasi-impossible d’arrêter une façon de faire en dépit de ses résultats négatifs parce que nous y avons déjà investi trop d’effort et de temps. 

Sachant cela, Marie nous précise que, même si l’entreprise accompagne ses collaborateurs, il est important pour chacun de se confronter à ses valeurs et se poser elle-même la question: Est-ce que je me reconnais dans cette nouvelle vision ? L’effet de groupe est certes clé dans un changement durable, mais il doit être la somme de personnes individuellement convaincues par la mission. 

“Un changement de mindset, s’appuie sur des personnes mais nécessitent un effet de masse pour faire vivre le changement.” ajoute Guillaume 

Le changement as a Product ? 

En théorie, avoir une approche du changement en tant que produit pourrait être vu comme un moyen de rendre le changement plus prévisible, plus mesurable et plus contrôlable. En pratique, cette approche peut donner l'impression que le changement consiste simplement à suivre un processus préétabli, plutôt que d'aborder les problèmes de manière créative et en pensant hors des sentiers battus. 

Pour Marie et Guillaume, le changement a pu être facilité par une méthodologie produit, tout en continuant à innover et se challenger. C’est grâce à des étapes claires qu’ils ont pu aborder les changements que souhaitent insuffler l’entreprise: l'identification de la situation actuelle, la définition des objectifs, la création d'une roadmap, le suivi des progrès et l'ajustement continu.

Concrètement, pour identifier la situation actuelle et les appétences des collaborateurs, Marie a conduit des entretiens en interne afin d’identifier les profils et les catégoriser, ce qui lui a permis d’adapter son accompagnement: les promoteurs, les détracteurs et les neutres. 

« Les promoteurs vont mener le projet, pour diffuser le changement, ce sont de véritables relais. Pour autant, il faut impliquer les détracteurs assez tôt, les amener au moins à un état neutre pour supprimer des barrières. Par la suite, ils vont y adhérer plus facilement ». 

Guillaume, quant à lui, à dû composer avec une équipe existante principalement orientée projet : 

« Notre structure est composée de personnes qui ont un historique de plusieurs années de présence. Dans le même temps, de nouvelles recrues arrivent avec une volonté de faire autrement, et un leadership produit marqué. Au départ, personne ne se comprend vraiment, beaucoup de concepts émergent. L’important est de recruter des profils qui ne s’arrêtent pas à la première difficulté et sont très malins, innovants, créatifs et font preuve d’empathie ». 

Ensuite, il est important de définir les objectifs, pour Marie l’objectif principal peut se caractériser par la “North Star” que nous évoquions dans la première partie. Côté Figaro Classifieds Immo, c’est un outil product que Guillaume a utilisé pour sa transition puisqu’il a fixé des OKR. 

Guillaume et Marie se retrouvent également sur l’utilisation d’une roadmap et de metrics pour suivre l’adoption des changement, ce à quoi Marie rajoute des sondages réguliers, tous les 3 mois avec une quarantaine de questions pour vérifier la performance : « On peut la voir dans les metrics du pilotage d'entreprise ». Pour Guillaume, « Les outils RH sont aussi importants, il faut s'intéresser à l'humain, savoir qui a besoin d'aide, connaître la météo interne de ce qui se passe avec les feedbacks.”

Enfin, c’est grâce à un ajustement constant basé sur des feedbacks réguliers autant chez Payfit que Figaro Classifieds Immo que Marie et Guillaume suivent les réussites de leur transition. La culture du feedback est également un élément clé de cette méthodologie, permettant à chacun de se former pour en donner et en recevoir, et de rester à l'écoute des équipes et du terrain pour une transformation vers une vision commune réussie. 

Un changement rapide: à quel prix ? 

“Ne pas confondre rapidité et précipitation” Marie Gaumont, Head of Product Ops chez Payfit

Nos invités nous l’ont partagé, souvent les changements sont timeboxés. Le schéma de la courbe de l’adoption met en évidence l’inconfort dans lequel se trouvent les collaborateurs lors dans nouveau changement et son évolution dans le temps. Si on arrivait à réduire cet inconfort ressenti par les collaborateurs, l'objectif de performance voulu par l’entreprise ne serait-il pas plus rapidement atteint ? 

Alors comment fait-on pour amorcer une transition rapide tout en maintenant le confort des collaborateurs ? Pour Marie, la notion de respect du collaborateur pendant une transition est essentielle, et cela passe par le respect des étapes clés: la co-construction, tester sur un sous périmètre et avoir des early adopters. “On va le faire plus rapidement mais on ne sautera pas d’étapes. Ceux qui auront tendances à se sentir le plus inconfortable seront les détracteurs et il faut les détecter le plus tôt possible, pour ne pas “contaminer” les autres”

Marie ajoute également que la communication doit être impeccable dans le cadre d’une conduite du changement. “Quel problème avons-nous aujourd’hui ? Pourquoi on veut faire les choses ? Et qu’est ce que nous souhaitons apporter ?”

Un point également soulevé par Guillaume est la nécessité d’être à l’écoute des détracteurs pour pouvoir comprendre l’accompagnement nécessaire. Aussi, pour placer les équipes dans des situations confortables Guillaume prône la prise d’autonomie dans les équipes “Ne pas imposer, laisser les équipes se construire en autonomie, insuffler en top down et laisser se construire en bottom up”

Pour finir, Guillaume a ajouté: “On fera tous face au changement dans notre vie professionnelle, peu importe notre formation, on se fera disrupter. Ce que tu as cru apprendre et tes valeurs viendront changer, donc finalement notre valeur principale doit être le changement. En tant qu’entreprise, notre mission c’est de créer cet environnement favorable qui permettra l’évolution des collaborateurs, ce qui permettra une transition plus facile et rapide.”

Des tips pour être de bons acteurs du changement !

• Guillaume : Il faut être à la fois humble et convaincant, et utiliser les OKR pour fixer les objectifs de changement.
• Marie : Communication + pédagogie, cela réduit les risques ! Il n'y a jamais d'erreur à prendre du temps, à condition de retravailler et d’adapter, notamment avec la méthode test and learn.

Un livre conseillé par Guillaume : "Essentialisme, faire moins mais mieux pour être plus efficace" Greg Mckeown, pour se concentrer et rechercher de la valeur.